Rào cản tuổi tác khi tìm việc

Khi một người 26 tuổi bị xem là "quá tuổi" để đi làm, vấn đề không còn cá biệt ở nhà tuyển dụng riêng lẻ nào mà phản ánh thực trạng đáng suy ngẫm trên thị trường lao động: Xu hướng trẻ hóa nhân sự và những hệ lụy đi kèm.

Độ tuổi nào là "lý tưởng"?

"Em đã vượt quá độ tuổi yêu cầu". Dòng phản hồi ngắn gọn tưởng như bình thường trong quy trình tuyển dụng lại khiến cộng đồng mạng "dậy sóng" những ngày gần đây. Ứng viên là kỹ sư ra trường năm 2023, mới 26 tuổi, có hồ sơ phù hợp và kết quả phỏng vấn tốt nhưng vẫn bị loại chỉ vì "quá tuổi" đối với vị trí tuyển dụng.

Câu chuyện nhanh chóng thu hút hàng ngàn ý kiến trái chiều. Nhiều người bày tỏ sự hoang mang: "Nếu 26 tuổi đã bị xem là "quá tuổi", vậy đâu mới là độ tuổi "lý tưởng" để đi làm?".

Không ít ý kiến cho rằng đây không còn là trường hợp cá biệt. Xu hướng trẻ hóa trong tuyển dụng ngày càng rõ nét, nhất là ở các lĩnh vực công nghệ, marketing, bán lẻ và dịch vụ. Thậm chí, một số doanh nghiệp (DN) còn ngầm "lọc tuổi" ứng viên dù không ghi rõ trong thông báo tuyển dụng.

Anh Trần Minh K. (28 tuổi), có 4 năm kinh nghiệm lập trình, nhớ lại: "Tôi từng bị hỏi thẳng trong buổi phỏng vấn "liệu có sẵn sàng làm việc với cường độ cao như các bạn 22-23 tuổi không?". Nghe câu hỏi đó, tôi hiểu họ đang ngại ngần về tuổi tác của mình".

Trong khi đó, chị Nguyễn Thùy D. (27 tuổi), làm việc trong lĩnh vực truyền thông, cho biết: "Có những vị trí ghi rõ ưu tiên ứng viên dưới 25 tuổi. Điều đó khiến tôi tự hỏi 5 năm kinh nghiệm của mình có ý nghĩa gì nếu chỉ vì lớn hơn yêu cầu vài tuổi mà bị loại?".

Theo chị D., cảm giác hụt hẫng và bất an là tâm trạng chung của nhiều lao động. Họ dành nhiều năm học tập, tích lũy kinh nghiệm và đầu tư kỹ năng nhưng cuối cùng lại bị đánh giá bởi một yếu tố không thể thay đổi là tuổi tác.

TS Lưu Huê Tiến, Tổng Giám đốc Công ty CP Tư vấn và Đào tạo Sun Edu, nhìn nhận xu hướng này xuất phát từ nhiều nguyên nhân. Trước hết là bài toán chi phí. Lao động trẻ thường chấp nhận mức lương thấp hơn, ít yêu cầu về phúc lợi và vị trí công việc. Trong bối cảnh DN phải tối ưu chi phí để nâng cao năng lực cạnh tranh, đây là lựa chọn dễ hiểu.

Bên cạnh đó, nhân sự trẻ thường dễ thích nghi, ít bị ràng buộc bởi những thói quen làm việc cũ, nhanh chóng tiếp cận quy trình và công nghệ mới. Yếu tố năng lượng làm việc cũng được nhiều DN coi trọng, nhất là ở những ngành nghề đòi hỏi tốc độ công việc cao và khả năng cập nhật liên tục. Ngoài ra, nhiều DN muốn tuyển người từ sớm để đào tạo, xây dựng lực lượng kế cận và kỳ vọng họ gắn bó lâu dài.

Dù vậy, các chuyên gia cho rằng vấn đề là sự "ưu tiên" đang dần chuyển thành "định kiến". TS Huỳnh Văn Hòa Hiệp, chuyên gia công nghệ và đào tạo doanh nhân, nhận định: "Nhân sự 30-40 tuổi có lợi thế về kinh nghiệm, khả năng xử lý tình huống và kỹ năng giao tiếp. Nếu loại họ chỉ vì tuổi tác, DN có thể bỏ lỡ những ứng viên phù hợp nhất".

Nên cân bằng, hài hòa

Một hệ quả đáng lo ngại khác là sự mất cân bằng thế hệ lao động trong DN. Khi sở hữu đội ngũ lao động quá trẻ, DN có thể thiếu chiều sâu kinh nghiệm và những góc nhìn đa chiều trong quá trình ra quyết định.

Ông Dương Việt Linh, Phó Giám đốc nền tảng tuyển dụng Việc Làm Tốt, phân tích: "Một tập thể hiệu quả cần có sự kết hợp giữa sức trẻ và kinh nghiệm. Người trẻ mang đến sự sáng tạo, tốc độ; người có kinh nghiệm mang lại tính ổn định và khả năng định hướng. Nếu nghiêng hẳn về một phía, DN sẽ đối mặt nhiều rủi ro".

Ông Linh nhìn nhận trong bối cảnh Việt Nam đang bước vào giai đoạn già hóa dân số, nguồn lao động trẻ sẽ ngày càng thu hẹp. Nếu tiếp tục duy trì tiêu chuẩn tuyển dụng là người trẻ, DN có thể tự đẩy mình vào tình trạng thiếu hụt nhân lực trong tương lai.

Ở góc độ người lao động, việc bị đánh giá bởi tuổi tác thay vì năng lực cũng làm giảm động lực phát triển nghề nghiệp. Không ít người rơi vào trạng thái "chạy đua với tuổi tác", cố gắng đạt thành tựu càng sớm càng tốt, từ đó tạo áp lực lớn về tâm lý.

Các chuyên gia đều cho rằng tuổi tác không nên trở thành "rào cản cứng" trong tuyển dụng. Điều quan trọng nhất vẫn là mức độ phù hợp với vị trí công việc, văn hóa DN và giá trị mà ứng viên có thể mang lại.

Theo ông Linh, một số DN đã bắt đầu thay đổi cách tiếp cận. Thay vì áp đặt giới hạn độ tuổi, họ tập trung đánh giá năng lực, kỹ năng và tiềm năng phát triển của ứng viên. Thậm chí, nhiều tập đoàn công nghệ lớn trên thế giới còn xem sự đa dạng về độ tuổi là một lợi thế cạnh tranh.

Tại Việt Nam, xu hướng này cũng đang dần xuất hiện. Một số DN có vốn đầu tư nước ngoài (FDI) và DN khởi nghiệp đã loại bỏ tiêu chí tuổi tác trong tuyển dụng, thay bằng các bài kiểm tra năng lực thực tế.

Đây có thể là hướng đi bền vững hơn trong bối cảnh thị trường lao động ngày càng cạnh tranh và biến động. Giá trị của nhân sự không nằm ở tuổi tác mà là ở kinh nghiệm, năng lực... DN cần những người có khả năng giải quyết vấn đề, chứ không phải đơn thuần nhân sự "đúng độ tuổi".

Câu chuyện của người kỹ sư 26 tuổi nêu trên không chỉ là trường hợp cá nhân mà còn là tín hiệu cho thấy những bất cập trong cách nhìn nhận nguồn nhân lực hiện nay. Trong một thị trường lao động biến động nhanh, việc bám vào những tiêu chí cứng nhắc như tuổi tác có thể khiến DN tự thu hẹp cơ hội của chính mình.

Đối với người lao động, thay vì bị ám ảnh bởi "giới hạn tuổi", điều cần thiết là không ngừng nâng cao năng lực, cập nhật kỹ năng và tìm kiếm môi trường làm việc phù hợp. Bởi lẽ, giá trị của người lao động không phải là tuổi tác trẻ hay già, mà ở những gì họ có thể đóng góp.